DEFAULT 

Курсовая работа кадровый потенциал организации

Сидор 1 comments

Тем не менее, новый сотрудник лишь в самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям нового места работы. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности На базе Волгоградского учебного центра прошли обучение 14 руководителей и специалистов разных направлений. Второй уровень — потребность в обучении отдела или подразделения. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. Первый уровень — потребность организации в целом. В течении г.

Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность. Кадры предприятия: их состав и структура.

Показатели движения и использования кадров. Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие - подобные работы. Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала.

Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Затраты на обучение специалистов данной категории составили ,55 тысяч рублей. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала является его верный подбор. Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец.

Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала.

Эссе на тему духовная жизнь человекаКонтрольная работа социология эмиля дюркгейма
Темы для реферата по демографииРеферат стратегии маркетинга территорий
Доклады по методике преподавания географииДипломная работа по луку репчатому
Реферат основные требования к речиБыть гражданином для меня это эссе
Доклад на тему питер брейгельРеферат по информатике excel

Диагностика кадрового потенциала предприятия. Развитие кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Росгосстрах". Кадровый потенциал формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях. Профессиональная переподготовка кадров переквалификация — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом организации образца, дающий право работа профессиональную деятельность в определенной сфере. В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются организации основные виды обучения персонала: Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников.

Начало обучения — сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до курсовая недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности. Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др.

Длительность такого обучения обычно несколько дней. Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.

[TRANSLIT]

Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин: 1.

Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках курсовая работа кадровый потенциал организации профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности.

Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.

Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Основы кадрового планирования в организации

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, курсовая работа кадровый потенциал организации в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период. Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.

Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников. Коэффициент закрепленности равен отношению достижения астрономов доклад лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест. Курсовая работа кадровый потенциал организации вакантных свободных рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом.

На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие. Глава 2. Большинство кадровых вопросов связанных с деятельностью учреждений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области по направлению работы с персоналом, а также решения кадровых вопросов, связанных с рекомендациями Поволжского банка Сбербанка России, рассматривались в году на заседаниях Совета Пензенского головного отделения Сбербанка России, по которым выносились соответствующие решения.

Использовалась практика проведения расширенных заседаний с приглашением руководителей отделений курсовая работа кадровый потенциал организации ответственных специалистов по направлениям развития бизнеса. В результате проведенной работы установленные Бизнес-планом задания в диссертации истории рекламы по отделениям Сбербанка России, расположенным на территории Пензенской области выполнены по всем показателям и характеризуются следующими данными Таблица 1 Приложения.

Рост уровня замещения должностей специалистами с высшим образованием за отчетный курсовая работа кадровый потенциал организации составил 3. Проведена определенная целенаправленная работа по улучшению качественного состава персонала по образовательному уровню среди работников бухгалтерского аппарата, отдела безопасности и защиты информации, расчетного центра и др.

В разрезе ОСБ 8 из 17 план по выпускникам ВУЗов не выполнили таблица 1не смотря на наличие вакансий в отделениях в течение года. Количественный состав работников учреждений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области на 01 января года составил человек на начало отчетного года работало чел.

На отчетную дату штатная численность работников в целом по области составила ,5 единиц, что на 8,75 единиц меньше уровня года. Снижение численности связано с выполнением мероприятий по оптимизации численности персонала, установленных заданием бизнес-плана. При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников в отделениях области руководством головного отделения первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению приоритетных направлений развития бизнеса.

Кадровый потенциал предприятия — реферат

Всего в году в бизнес-подразделения, включая операционно-кассовых работников, было принято человек. Основным источником укомплектования вакантных должностей в году составила большая часть работников чел. Из других коммерческих банков на работу был принят всего один человек. Значительным источником комплектования кадров в году был подбор и прием на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений.

[TRANSLIT]

Из отчетных данных следует, что профессиональная адаптация молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в отделениях Сбербанка России, функционирующих на территории Пензенской области закрепилось и работает выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в гг.

Please turn JavaScript on and reload the page.

В году ротация кадров проводилась в основном в Пензенском головном отделении Сбербанка России. В то же время из 7 отделений, которым была запланирована ротация вниз, только в трех этот показатель выполнен таблица 1. В отчетном году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в отделениях Сбербанка области была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов.

  • В году ротация кадров проводилась в основном в Пензенском головном отделении Сбербанка России.
  • Должности и основные группы работ на предприятии 10 4.
  • Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.
  • Поэтому при любом новом назначении необходима тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и или других сотрудников соответствующего отдела.
  • В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий.
  • Услуги, предоставляемые физическим лицам.

В целях улучшения качественного состава персонала и повышения уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования. Так в году 65 сотрудников закончили высшие и средние курсовая работа кадровый потенциал организации учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы.

С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения. В истекшем году первостепенное значение уделялось вопросам качественного формирования и подготовки действенного резерва, как одному из главных источников укомплектования образующихся вакантных должностей руководителей. Всего в резерве на должности руководителей отделениями Сбербанка России, расположенных в Пензенской области на 01 января года числилось 42 человека.

В течение года из резерва было назначено 4 руководителя, в том числе на должности управляющих Земетчинским, Н.

Понятие кадрового потенциала организации, персонал организации как его основа, методы анализа. Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий. Чем выше уровень развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Ломовским и Пензенским отделениями и главный бухгалтер в Кузнецком отделении. Кроме того, два работника из резерва были назначены на должности заместителей управляющих Тамалинское и Кузнецкое. Всего в отчетном году были назначены за счет подготовки резерва на руководящие должности 30 человек.

В том числе в Пензенском головном отделении 13 человек. Подготовка работников зачисленных в резерв на руководящие должности проводилась в соответствии с утвержденными мероприятиями и индивидуальными планами, включающие наиболее эффективные формы повышение квалификации, стажировки, замещение и др.

Основная часть кандидатов включенных в резерв на должности, входящие в номенклатуру Поволжского банка Сбербанка России прошли собеседование и тестирование у психолога, с остальными кандидатами эта работа будет проведена в первом квартале года. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации персонала, доведенных Поволжским банком Сбербанка России, а также мероприятий, утвержденных на год в целом по области. В течение года прошли обучение во внутрибанковской системе повышения квалификации, в сторонних учебных структурах работников отделений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области, что в 1,35 раза больше, чем в году.

Курсовая работа кадровый потенциал организации и г. Цель работы — рассмотреть процесс управления кадровым потенциалом.

Научный курсовая работа кадровый потенциал организации к управлению кадровым потенциалом Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

Кадры являются основным ресурсом фирмы и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников.

Курсовая работа кадровый потенциал организации 2872

Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность. Конкурентоспособность работников — это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала.

Курсовая работа кадровый потенциал организации 4430

Уровень конкурентоспособности работника — это показатель устойчивости его положения на предприятии.